Definition:
Ein Konflikt ist eine Form der Kommunikation, die auf einem „doppelten Nein“ basiert: Er entsteht erst dann, wenn auf eine Ablehnung oder einen Widerspruch eine weitere Ablehnung folgt. Aus systemischer Sicht ist ein Konflikt keine Panne, sondern ein eigenständiges soziales System, das die bestehende Ordnung infrage stellt und neue Muster ermöglicht.
Erklärung:
Konflikte werden oft als störend empfunden, doch für Organisationen sind sie überlebenswichtig. Klaus Eidenschink vertritt die zentrale These, dass Konflikte ein notwendiges Medium für Veränderungen sind. Er definiert den Konflikt als einen Prozess, der die „Abwehr von Enttäuschung“ organisiert: Der Konflikt bindet Energie und Aufmerksamkeit, um das System davor zu schützen, sich unmittelbar mit schmerzhaften Verlusten oder der Erkenntnis auseinanderzusetzen, dass alte Sicherheiten nicht mehr tragen (Quelle: Klaus Eidenschink: Die Kunst des Konflikts, 2023).
Hier ein Interview zum Thema: https://www.youtube.com/watch?v=ZeHPYysjtaQ
Führung bedeutet in diesem Sinne nicht, Harmonie um jeden Preis herzustellen. Stattdessen geht es darum, Konflikte zu regulieren statt sie zu lösen. Ein funktionaler Konflikt hilft dabei, verkrustete Strukturen aufzubrechen und notwendige Entscheidungen dort sichtbar zu machen, wo Interessen kollidieren. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, den Rahmen so zu gestalten, dass das „Nein“ konstruktiv genutzt werden kann, ohne die Zusammenarbeit dauerhaft zu beschädigen.
Typische Merkmale:
Widerspruchsdynamik: Ein Nein, das auf ein Nein trifft, erzeugt einen Sog, dem man sich schwer entziehen kann.
Funktionalität: Der Konflikt zeigt an, wo Sinn in der Organisation neu ausgehandelt werden muss.
Eigenleben: Einmal entfacht, folgt das „System Konflikt“ eigenen Regeln und will fortbestehen.
Ordnungsstörung: Er erschüttert die aktuelle Stabilität, um Platz für neue Lösungen zu schaffen.
Beispiel aus der Praxis:
Zwei Abteilungen streiten erbittert über die Priorisierung von IT-Ressourcen. Klaus Eidenschink würde hier analysieren, welche Enttäuschung (z. B. das Eingeständnis, dass nicht alle Projekte gleichzeitig realisierbar sind) durch den Streit abgewehrt wird. Die Führungskraft moderiert hier nicht den Streit, sondern normalisiert das „Verlieren“ einer Seite, um wieder Handlungsfähigkeit herzustellen.
Coaching-Impulse:
Welche notwendige Veränderung oder welche bittere Wahrheit wird durch diesen Konflikt momentan erfolgreich „auf Abstand“ gehalten?
Wenn der Konflikt ein eigenständiges Wesen wäre: Welches Interesse hat er daran, dass wir uns heute nicht einigen?
Wie würde sich unsere Kommunikation verändern, wenn wir Enttäuschungen und Verluste als normalen Teil unseres Wachstums akzeptieren würden?
Verwandte Begriffe:
→ Kommunikation, Systemtheorie, Widerstand, Entscheidungsmanagement, Doppeltes Nein
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Bild: DS stories/pexels
